Optimale Führungskompensation: Aktienoptionen oder Restricted Yan Wendy Wu. School of Business amp Wirtschaftswissenschaften, Wilfrid Laurier University, Waterloo, Ontario, Kanada N2L 3C5 erhielt 18 Dezember 2008, überarbeitete 15. Oktober 2010, Akzeptiert 17 November 2010, Online verfügbar 20 December 2010Abstract Dieses Buch entwickelt ein Agenturmodell, um die Optimalität der Exekutive zu analysieren Optionskompensation bei Vorhandensein von Informationsmanipulation. Die Analysen zeigen, dass, obwohl die Informationsmanipulation positiv mit der Größe der Optionskompensation zusammenhängt, die relative Grße der Manipulation-zu-Anstrengung nicht von der Größe der Optionskompensation abhängt. Des Weiteren enthält ein optimales Vergütungspaket unter den meisten Umständen Aktienoptionen statt beschränkter Aktien. Testable Prognosen über die Beziehung zwischen optimalen Option Ausübungspreis und exogenen Modellparameter abgeleitet werden. JEL-Klassifikation Keywords Vorstandskompensation Informationsmanipulation Aktienoption Corporate Governance Der Autor dankt zwei anonymen Schiedsrichtern, Linus Wilson, Azim Essaji und Konferenzteilnehmern an der Eastern Finance Association, der European Conference 2007 für hilfreiche Kommentare und Anregungen. Der Autor erkennt ausdrücklich an, dass die finanzielle Unterstützung für diese Forschung von einem Zuschuss erhalten wurde, der zum Teil von den WLU-Mitteln finanziert wurde und zum Teil durch den institutionellen Zuschuss des SSHRC an die WLU. Tel. 1 519 884 0710x2925 Fax: 1 519 888 1015. Copyright-Kopie 2010 Elsevier Inc. Alle Rechte vorbehalten. Stockoptionen und Managementanreize für die Risikobereitschaft: Nachweise aus FAS 123R Abstract Wir bieten neue Belege für die Beziehung zwischen optionaler Vergütung und Risiko - Indem sie die Änderung der bilanziellen Behandlung von Aktienoptionen nach der Verabschiedung von FAS 123R im Jahr 2005 ausnutzt. Die Umsetzung von FAS 123R stellt eine exogene Änderung der Bilanzierungs - und Bewertungsergebnisse von Aktienoptionen dar, die keine Auswirkungen auf die wirtschaftlichen Kosten und den Nutzen von Optionen haben Um Anreize zu schaffen. Unsere Ergebnisse stützen nicht die Auffassung, dass die Konvexität, die mit der optionalen Vergütung verbunden ist, dazu genutzt wird, risikorelevante Probleme zwischen Führungskräften und Aktionären zu reduzieren. Wir zeigen, dass alle Unternehmen ihre Verwendung von Aktienoptionen (Konvexität) nach der Einführung von FAS 123R drastisch reduzieren und dass der Rückgang der Optionsverwendung stark mit einem Proxy für die Rechnungsführungskosten verbunden ist. Es gibt nur wenige Hinweise darauf, dass der Rückgang der Optionsverwendung nach der Rechnungslegung zu einer weniger riskanten Anlage - und Finanzpolitik führt. JEL-Klassifikation Keywords Compensation Incentives Risikobereitschaft Corporate Governance FAS 123R Wir danken Hank Bessembinder, Alex Edmans, Todd Gormley, Narayan Naik und Michael Roberts für hilfreiche Kommentare. Wir danken den Teilnehmern der European Winter Finance Conference 2011 und der Seminarteilnehmer an der University of Chicago, der Norwegian School of Economics and Business Administration, der Nanyang Technological University, der Pennsylvania State University, der Tulane University, der Korea Business School und der Wharton School an der Universität Von Pennsylvania. Entsprechender Autor. Tel. 1 801 860 0968 Fax: 1 801 581 3956. Copyright-Kopie 2012 Elsevier B. V. Alle Rechte vorbehalten. Stock-Optionen, Restricted Stock und Incentives quot Ob Bestände oder Optionen sind bessere Kompensationsinstrumente ist nicht klar, in der vorhandenen Literatur. Trotz der Beliebtheit einer eigenkapitalbasierten Vergütung gibt es in vielen Beiträgen erhebliche Kontroversen über diese Art der Entschädigung. Erstens, wir überprüfen einige Papiere zeigen, dass Option Kompensation ist eine bessere Komponente in CEO Entschädigung. Lambert und Larcker (2004) verwenden die Agenturtheorie, um den optimalen Mix aus Optionen und Aktien im Vergütungsvertrag zu modellieren. Sie zeigen, dass der eingeschränkte Bestand im Allgemeinen nicht die optimale Vertragsform ist und dass optionale Verträge mit positiven Ausübungspreisen sowohl Effizienz - als auch Anreizvorteile aufweisen. Palmon et al. (2008) argumentieren, dass durch die Simulation des Manquots Artikel Juni 2014 Yin Hua Yeh Zih Heng Lai quot Dieses Papier trägt zu der wachsenden Literatur über Executive Equity Pay Arrangements bei. Lambert und Larcker (2004) untersuchen die optimale Form der Kapitalbeteiligung in einer moralischen Hazard-Einstellung, in der der Agent risikoavers ist und durch beschränkte Haftung geschützt ist. Sie zeigen, dass Aktienoptionen mit einem positiven Ausübungspreis effektiver bei der Bereitstellung von Leistungsanreizen sind als beschränkte Aktien, da Optionen dafür sorgen, dass Führungskräfte für gute (und nicht schlechte) Zinsen belohnt werden. ZUSAMMENFASSUNG Zusammenfassung Zusammenfassung Zusammenfassung ABSTRAKT: Dieses Papier analysiert die optimale Bezahlung Eine Einstellung, in der der CEO motiviert sein muss, nach innovativen Anlageideen zu suchen und, wenn er es aufdeckt, die Idee umzusetzen, wenn und nicht nur, wenn es nicht zu riskant ist. Ich zeige, dass der CEO in Abhängigkeit von dem Wert der potenziellen Wachstumschancen des Unternehmens und der CEOx27-Sorge über die Schusswirkung entweder versucht ist, in riskante Ideen (übertriebene Risikobereitschaft) oder in riskante Ideen (übermäßiger Konservatismus) zu investieren. Das optimale Vergütungspaket besteht aus Aktienoptionen, um die Entdeckung innovativer Ideen und beschränkter Aktien zu fördern, überhöhte Risikobereitschaft oder Abfindung zu bekämpfen, um übermäßigen Konservatismus zu bekämpfen. Das Modell liefert neue empirische Vorhersagen über die Determinanten von Führungskompensationsvereinbarungen und analysiert, wie die durch die aktuelle Finanzkrise verursachte Veränderung des wirtschaftlichen Umfelds den optimalen Mix aus Aktienoptionen, Restricted Stock und Abfindungen verändern könnte. Artikel Oktober 2012 Volker Laux quotIf höhere Ergebnis ist ein Signal, dass der Agent wählte die gewünschte Aktion, dann optimale Kompensation steigt und oft konkav. Für viele Verteilungen, bei denen der Aufwand nur das mittlere Ergebnis beeinflusst, ist ein höheres Ergebnis ein günstiges Signal, und dann kann eine lokale Konvexität auftreten, wenn die Kompensation durch eine beschränkte Haftungsbeschränkung begrenzt wird (Lambert und Larcker 2004) oder wenn die Präferenzen der agentx27s eine Verlustaversion aufweisen (Dittmann , Maug und Spalt 2010). Hemmer, Kim und Verrechia (1999) zeigen, dass die Konvexität in der Entschädigung endogen auftreten kann, wenn die Varianz des Ergebnisses direkt von der Anstrengung des Agenten abhängt und der Agenten den Energieversorger hat, aber nur für die nicht empirisch unterstützte Risikoaversion. Zitat Zusammenfassung Abstrakt Zusammenfassung ABSTRAKT: Wir leiten den optimalen Kompensationsvertrag in einer Principal-Agent-Einstellung ab, in der das Ergebnis verwendet wird, um Anreize für Anstrengungen und riskante Investitionen zu schaffen. Um eine Investition zu motivieren, ist eine optimale Vergütung mit hohen und niedrigen Ergebnissen verbunden. Wenn es darum geht, niedrige Ergebnisse auszuschließen, ist eine optionale Vergütung ein nahezu effizientes Mittel, um die von der Managerx27 induzierte Abneigung gegen riskante Investitionen zu überwinden, während die aktienbasierte Vergütung dies nicht ist. Allerdings kann eine optionale Vergütung übermäßig risikobehaftete Investitionen auslösen, und eine Begrenzung der Vergütung kann für die Eindämmung dieses Verhaltens von Bedeutung sein. Vollzeit-Artikel Juni 2012 Christian Riis Flor Hans Frimor Claus MunkHow Mitarbeiter Wert (oft falsch) Ihre Aktienoptionen Eine der faszinierenden Veränderungen in der Führungskräfte-und Arbeitnehmer Entschädigung ist die Erhöhung der Nutzung von Aktienoptionen. Obwohl ein Großteil der Diskussion über Aktienoptionen auf 8220new economy8221 Unternehmen konzentriert, hat es eine entsprechende Erhöhung der Aktienoptionen Zuschüsse für mehr traditionelle Unternehmen als auch. Die typische Erklärung für die Verwendung von Aktienoptionen ist, dass diese Ausgleichsfahrzeuge es Unternehmen ermöglichen, die besten Mitarbeiter anzulocken und zu halten und darüber hinaus überlegene Anreize für Mitarbeiter zu schaffen, den Shareholder Value zu erhöhen. Während diese Erklärungen auf der Oberfläche vernünftig erscheinen, schlagen sie auf der Annahme, dass die Mitarbeiter verstehen, wie Aktienoptionen funktionieren. Doch nach der jüngsten Forschung von Wharton Professoren David F. Larcker und Richard A. Lambert. Tatsächlich neigen die Mitarbeiter nicht dazu, die grundlegende Ökonomie der Aktienoptionen zu verstehen, was für Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Verwaltungsräte und Unternehmensberater wichtige Auswirkungen hat. Larckers und Lamberts forschen, basierend auf einer Befragung von 122 WissensWharton-Lesern, die im März 2001 durchgeführt wurden, an, welche Aktienoptionen das Unternehmen kosten und welchen Wert Mitarbeiter auf sie legen. 8220Beispielsweise haben wir festgestellt, dass einige Mitarbeiter unrealistische Erwartungen in Bezug auf das, was mit dem Aktienkurs passieren wird, ha - ben, sagt 8221, sagt Larcker. 8220 Mit anderen Worten, die Mitarbeiter schätzen ihre Optionen mehr als sie theoretisch wert sind, was zu Personalproblemen führen und bestimmte ethische Fragen aufwerfen kann.8221 Eine frühere Umfrage, die im Mai 2000 von OppenheimerFunds Inc. durchgeführt wurde, kam mit einigen von Die gleichen Schlussfolgerungen, obwohl ihr Umfang beschränkter war. Die Befragung, basierend auf 107 Befragten, die Aktienoptionen besaßen, fand beispielsweise, dass 39 der Optionsinhaber angaben, dass sie 8220little8221 oder 8220nothing8221 über ihre Optionen wussten und weitere 35 sagten, sie wüssten nur etwas anderes.8221 Als ein starker Hinweis auf ernste Wissensbeschränkungen, 11 der Befragten hatten 8220in dem Geld8221 Optionen auslaufen lassen, im Wesentlichen macht sie wertlos. Schließlich sagten 52, daß sie 8220little8221 oder 8220nothing8221 über die Steuerimplikationen der Ausübenwahlen wussten. A Grundierung auf Aktienoptionen Aktienoptionen sind trügerisch einfache Vergütungsverträge. Wenn eine Option ausgeübt wird, steigt ihre Auszahlung um einen Dollar für jeden Dollar der Aktienkurs über dem Ausübungs - (oder Basispreis) Preis. Wenn der Aktienkurs unter dem Ausübungspreis liegt, wenn die Option fällig wird, wird die Option nicht ausgeübt und ihre Auszahlung ist Null. Welche Aktienkurse in der Zukunft fünf bis zehn Jahre dauern werden, sind zum Zeitpunkt der Gewährung natürlich nicht bekannt. Infolgedessen setzen viele Firmen auf ein Bewertungsmodell, um die Kosten der Gewährung einer Option zu bestimmen. Eine gängige Bewertungsmethode ist der Black-Scholes-Ansatz, der mit weit verbreiteten Programmen leicht zu berechnen ist und einen vernünftigen Anhaltspunkt für die erwarteten Kosten für die Gewährung einer Aktienoption bietet. Bei einem typischen Unternehmen entspricht der Black-Scholes-Wert einer Aktienoption, die an dem Geld gewährt wird, in dem der Stipendienpreis dem Aktienkurs zu diesem Zeitpunkt 8211 entspricht, 30 bis 50 des aktuellen Aktienkurses. Obwohl die Kosten für das Unternehmen vernünftigerweise abgeschätzt werden können, ist der Wert der Aktienoption an einen Mitarbeiter nicht einfach der Black-Scholes-Wert. Denn der Reichtum an Mitarbeitern ist viel stärker an den Wert des Unternehmens gebunden als der Reichtum an gut diversifizierten externen Investoren. Mitarbeiter, die vertraglich daran gehindert sind, ihre Optionen an ausländische Investoren zu veräußern, haben folglich weniger Fähigkeit, das mit Halteoptionen verbundene Risiko abzusichern, und es ist eher wahrscheinlich, dass sie sowohl aus Liquiditätsgründen als auch aus Gründen der Risikoverringerung frühzeitig Optionen einsetzen. Im Allgemeinen kann der Wert einer Aktienoption für einen risikoaversen Mitarbeiter wesentlich unter den Kosten für die Gewährung der Aktienoption liegen. Daher sollte der Wert einer Aktienoption an einen Mitarbeiter den Black-Scholes-Wert der Option nicht überschreiten. Black-Scholes und andere ähnliche Modelle liefern theoretische Zahlen für die Kosten der Option für die Firma oder die obere Grenze für den Wert der Option für den Mitarbeiter. Allerdings ist fast nichts darüber bekannt, wie Mitarbeiter tatsächlich ihre Aktienoptionen bewerten. Das Schlüsselfrage ist, dass die Mitarbeiter eine Option als wert ansehen8221 Die Beantwortung dieser Frage hat tiefgreifende Konsequenzen für die Gestaltung von Ausgleichsprogrammen. Es war auch eine der Fragen, die von der Larcker - und Lambert-Umfrage gefordert wurden, die mit iQuantic Inc. durchgeführt wurde. Die Umfrageteilnehmer waren Manager oder Top-Führungskräfte von 98 verschiedenen Firmen. Der typische Befragte war 36 Jahre alt, war seit fünf Jahren bei seinem Unternehmen beschäftigt, erhielt eine Barabfindung von 135.000 und hielt in seinem Unternehmen 50.000 Aktien. Der typische Befragte hatte drei Mal von seinem derzeitigen Unternehmen Optionen gewährt und Optionen einmal ausgeübt. Angesichts des Zeitpunkts der Umfrage ist es nicht verwunderlich, dass die Aktienkurse vieler der befragten Unternehmen im Vorjahr zurückgegangen waren, die durchschnittliche jährliche Aktienkursrendite (Volatilität) vor der Erhebung ging um 50 zurück, die durchschnittliche Volatilität betrug 98 Aber die Befragten dachten, dass ihre Unternehmen Aktienkurs im nächsten Jahr um durchschnittlich 96 erhöhen würde. Also, trotz der jüngsten Aktienkurs Performance und hohe Volatilität schienen die Befragten sehr optimistisch in die Zukunft. Die Umfrage fragte die Befragten, eine Antwort auf die Frage zu stellen, 8220Wie viel Geld würde Ihr Unternehmen haben, um Ihnen pro Option, um eine voll ausgestattete Aktienoption mit sieben Jahren Restleben zurückzugeben8221 Mit anderen Worten, 8220what ist diese Option wert, you8221 Fünf verschiedene Szenarien des Ausübungspreises und des aktuellen Aktienkurses wurden untersucht (in absteigender Höhe des Wertes): Aktienoptionen, die in das Geld von 100 (dh der aktuelle Aktienkurs ist das Doppelte der Optionen Ausübungspreis), in das Geld von 10, auf das Geld (Dh der Stipendienpreis entspricht dem Aktienkurs zu diesem Zeitpunkt), aus dem Geld um 10 und aus dem Geld um 50 (dh der aktuelle Aktienkurs ist die Hälfte des Optionsausübungspreises). Die Ergebnisse, dargestellt in einem Diagramm. Dass die Manager ihre Optionen wesentlich über dem Black-Scholes-Wert schätzen. Beispielsweise werden at-the-money Optionen mit einem Wert von 50 bewertet, der höher als der Black-Scholes-Wert ist, und Optionen, die aus dem Out-of-the-money bestehen, werden mit mehr als dem Doppelten des Black-Scholes-Wertes bewertet. Diese Ergebnisse, so Lambert, weisen darauf hin, dass Manager den Wert der Aktienoptionen oder möglicherweise ihre damit verbundenen Anreizeffekte nicht vollständig verstehen.8221 Weitere Analysen ergaben, dass jüngere Mitarbeiter in niedrigen Managementpositionen die am stärksten nach oben gerichteten Werte in den wahrgenommenen Werten haben. Darüber hinaus stellen Mitarbeiter, die im vergangenen Jahr Optionen ausübten und höhere Erwartungen für die künftige Aktienkursentwicklung haben, höhere Werte auf ihre Aktienoptionen. Im Einklang mit der traditionellen Volkswirtschaft stellen Mitarbeiter mit hohem Risikoaversion (oder eine starke Abneigung gegen Volatilität in ihrem Vermögen) einen viel höheren Wert auf in-the-money Aktienoptionen und einen viel niedrigeren Wert auf Out-of-the-money Aktien Werden. Schließlich, sagt Larcker, gibt es einige vorläufige Beweise dafür, dass Männer eine etwas bessere Arbeit Wertschätzung Aktienoptionen als Frauen. In mehreren Fällen reagierten mehrere Mitarbeiter der gleichen Firma auf die Umfrage. Die Ergebnisse für eine Firma in Software-Entwicklung und Consulting beschäftigt sind ebenso wie die Ergebnisse für ein Unternehmen in der Computer-Hardware-Herstellung beschäftigt. Mit einigen Ausnahmen bewerteten die Befragten ihre Optionen über der oberen Grenze, die von Black-Scholes berechnet wurden. Darüber hinaus zeigten diese Zahlen, dass die Mitarbeiter in der Regel verstehen, wie der Wert einer Aktienoption sinkt, da die Option fällt weiter aus dem Geld. Die Zahlen zeigten auch, dass es erhebliche Unterschiede in der wahrgenommenen Wert innerhalb von Führungskräften der gleichen Firma. 8220Das Ausmaß dieser Heterogenität ist für das Verständnis problematisch, ob Aktienoptionen die gleichen Anreize in der Organisation bieten, 8221 sagt Lambert. Implikationen für Unternehmen Es ist schwer zu glauben, dass Aktienoptionen den gewünschten Effekt auf das Mitarbeiterverhalten haben, wenn die Mitarbeiter die grundlegende Wirtschaftlichkeit der Aktienoptionen nicht verstehen. Eindeutig müssen die Arbeitgeber anspruchsvollere Ausbildungsprogramme entwickeln, so die Forscher. Zum Beispiel müssen die Unternehmen Mitarbeiter über den erwarteten Wert für Aktienoptionen erziehen und vielleicht darauf hinweisen, dass der erwartete Wert wahrscheinlich geringer ist als die Black-Scholes-Schätzung. Darüber hinaus muss das Trainingsprogramm auf die Vorspannung zugeschnitten werden, die mit spezifischen Mitarbeitermerkmalen verbunden ist. Zum Beispiel können jüngere Mitarbeiter in technischen Bereichen haben eine andere Reihe von Problemen verstehen Aktienoptionen als Senior-Manager im Marketing. Dann gibt es das, was Larcker versucht, die Zahl der den Mitarbeitern gewährten Optionen zu senken, um die Lohnforderungen zu befriedigen.8221 Angenommen, der erwartete wirtschaftliche Wert einer Aktienoption beträgt 20, aber der Mitarbeiter Übertrifft die gleiche Aktienoption bei (sagen wir) 40. Darüber hinaus wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter Aktienoption Wert von 10.000 pro Jahr benötigt. Wie viele Optionen würde der Mitarbeiter befriedigen: 10.000 / 40 250 Eindeutig nutzt das Unternehmen die Vorurteile des Mitarbeiters, um ihm oder ihr weniger zu zahlen (der Mitarbeiter sollte 10.000 / 20 500 Optionen und nicht 250 Optionen verlangen). Das Ziel dieser Forschung ist zu verstehen, wie Mitarbeiter Wert Aktienoptionen und zur Identifizierung der Faktoren, die Mitarbeiter zu über-Wert oder unter-Wert ihrer Optionen. Wenn Sie daran interessiert sind, einen breiten Querschnitt Ihrer Mitarbeiter über die Wertschätzung ihrer Optionen zu erfahren, wenden Sie sich bitte an David Larcker (larckerwharton. upenn. edu) oder Richard Lambert (lambertwharton. upenn. edu). Um eine Vorstellung von der Umfrage zu erhalten, klicken Sie hier: Um einen Beispielbericht aus dieser Umfrage zu sehen (am Besten mit dem Internet Explorer-Browser zu betrachten) klicken Sie hier. Es ist nicht nur wie viele, aber wer erhält Aktienoptionen, die zählt Bis letztes Jahr Mitarbeiterbestand Optionen schien jedem Gesetz der wirtschaftlichen Schwerkraft zu widerstehen. In einigen Fällen machten nicht nur Führungskräfte, sondern auch Nicht-Führungskräfte und sogar Low-Level-Administratoren Millionen. Die Praxis der Abgabe von Aktienoptionen wurde so populär, dass ein neues Wort für das Phänomen geprägt wurde: optionnaire. Wie ein modernes Goldrausch, gaben Spitzenmanager von den Ziegelstein-und-Mörtelfirmen ihre starken Gehälter im Austausch für Mega-Wahlpakete an upstart dot-coms auf. In der Tat haben viele neue Wirtschaftsunternehmen aggressiv auf Eigenkapitalbeihilfen (Aktienoptionen und Restricted Stocks) als integrale Bestandteile ihrer Vergütungspakete auf allen Ebenen der Einstellung angewiesen. Ein prominentes Beispiel für diesen Trend war Joseph Galli, ein ehemaliger Manager mit Black amp Decker, der ein Jahr bei Amazon verbringen musste und dann an VerticalNet ging, wo er für sechs Monate blieb. Im Januar kehrte er als geschäftsführender Gesellschafter zu einer überzeugten Ziegel - und Mörtelgesellschaft zurück, Newell Rubbermaid. Ein großer Teil seiner Entschädigung bei Amazon und VerticalNet hatte in Form von Aktienoptionen (obwohl Galli angeblich hatte eine Schutzklausel ausgehandelt, dass Amazon benötigt, um ihn bis zu 20 Millionen zahlen, wenn seine Optionen nicht zahlen). Galli, wie viele andere in der Dot-com-Welt hatte begonnen zu erkennen, dass es einen Nachteil für Mitarbeiter Aktienoptionen eine Baisse. Seit März 2000 sind Tech-Aktien im freien Fall, was zu Unterwasser-Option Werte für viele Mitarbeiter, darunter die an solchen Stars wie Microsoft und Cisco. Medien-Experten haben den Tod von Optionen erklärt, gestützt von Erzählungen von ehemaligen Papier-Milliardären, die jetzt fast nichts wert sind. Einige Führungskräfte schulden sogar erhebliche Steuerrechnungen nach Ausübung Optionen auf Lager, die nun gut unter ihrem Ausübungspreis. Man könnte davon ausgehen, dass Mitarbeiter in diesen Tagen nur wettbewerbsfähige Löhne, eine 401 (k) und eine gute Gesundheit Plan, nicht unbedingt. Laut Mark Edwards, CEO von iQuantic Inc. ein nationales Personal-Beratungsunternehmen mit Hauptsitz in San Francisco, der Tod von Aktienoptionen wurde ernsthaft übertrieben. Optionen, sagt er, 8220 sind sehr lebendig und gut.8221 Und immer noch gefragt, sagt Wharton Buchhalter Professor David Larcker. Die zusammen mit den Kollegen Christopher Ittner und Richard Lambert vor kurzem eine Arbeit mit dem Titel "Die Struktur und die Leistung der Konsequenzen von Eigenkapital Zuschüsse an Mitarbeiter von New Economy Firms. Anhand detaillierter Daten zu den von iQuantic gesammelten Vergütungspraktiken neuer Volkswirtschaftler untersuchen die Forscher, ob Eigenkapitalbeihilfen tatsächlich die Börsenperformance verbessern. Sie betrachten auch die Korrelation zwischen der Leistung und den Arten von Mitarbeitern, die diese Zuschüsse erhalten: Mit anderen Worten, es kommt darauf an, welche Mitarbeitergruppen Aktienoptionen erhalten. Ittner, Lambert und Larcker stellen das Thema aus zwei gegensätzlichen Perspektiven vor. Einige Leute, schlagen sie, argumentieren, dass die weitgehende Verwendung von Eigenkapitalzuschüssen von Unternehmen der neuen Wirtschaft es ihnen ermöglicht hat, höhere Leistungen zu erzielen, indem sie überlegene Anreize für die Mitarbeiter zur Steigerung der Shareholder Value, die Verbesserung der Attraktivität und Beibehaltung der wichtigsten Mitarbeiter vor allem in kritischen technischen Positionen Und die Erhaltung von Mitteln durch Ersatz von Barabfindung mit Kapitalzuschüssen. Andere argumentieren, dass große, breit angelegte Eigenkapitalbeihilfen in diesem Sektor das Potenzial für eine übermäßige Verwässerung der Kapitalbeteiligungen bestehender Aktionäre schaffen, das Job-Hopping fördern, schwache Anreize für Mitarbeiter mit niedrigerem Niveau bieten, die relativ wenig Einfluss auf die Unternehmensleistung haben Wenig zu helfen, anzuziehen und zu behalten nicht-exekutive Mitarbeiter, die von mehr als monetäre Anreize motiviert sind. Woher kommen die Autoren zu diesem Thema? Nach allen Konten, Ittner, Lambert und Larcker sagen, Mitarbeiter Optionen sind in der Tat ein mächtiges Werkzeug zur Steigerung der Shareholder Value. Ihre Studie stellt fest, dass Unternehmen mit mehr potenziellen Wachstumschancen, größere Marktkapitalisierung, höhere Vergangenheit Börsenperformance und niedrigere Hebelwirkung Einsatz von Equity-Zuschüssen (bezogen auf Gehalt) aggressiver für alle Positionen und funktionalen Bereichen. Noch wichtiger ist, zeigt die Studie, dass die anschließenden jährlichen Aktienrenditen höher sind für Unternehmen, die mehr Eigenkapital für Führungskräfte und einzelne Mitwirkende gewähren als ähnliche Unternehmen der neuen Wirtschaft. Nachfolgende Erträge sind auch höher, wenn die Eigenkapitalzuschüsse für technische und nicht-technische Mitarbeiter die von ähnlichen Unternehmen erbrachten Leistungen übertreffen. Die Implikation: 8220Geilen Sie viele Aktienoptionen an die Mitarbeiter, die tatsächlich die Entwicklung der Produkte und Dienstleistungen und produzieren Einnahmen, d. H. Die realen Wert Schöpfer, 8221 sagt Lambert. In Bezug auf die Größenordnung ergab sich eine Zunahme des Anteils des Eigenkapitalwertes zum Gehalt für Führungskräfte (bezogen auf andere Wirtschaftsunternehmen mit ähnlichen Merkmalen wie Größe, Wachstumschancen und Marktprodukten) auf einen Anstieg von 4,7 Jahren im Folgejahr kehrt zurück. Ein weiterer interessanter Befund deutet darauf hin, dass die Performance-Konsequenzen von Eigenkapitalzuschüssen weniger mit dem Gesamtwert eines Unternehmensstipendiums verknüpft sind als denen, die Mitarbeitergruppen erhalten. Die Forscher zeigen, dass für eine 20 Anstieg der Verhältnis von Eigenkapital zu Gehalt für ähnliche Unternehmen der neuen Wirtschaft, gab es eine 5,1 Anstieg der jährlichen Renditen, wenn der Zuschuss für technische Mitarbeiter für nicht-technische Mitarbeiter war die Rendite 2,7. Für übergeordnete Mitarbeiter (z. B. CEOs, Vizepräsidenten und Direktoren) oder für Mitarbeiter in der Vertriebsfunktion wurde kein ähnliches Verhältnis gefunden. 8220Im Rahmen der Neugründungen werden Leistungssteigerungen nur erreicht, wenn im Rahmen der Organisation (dh Führungskräfte und einzelne Mitwirkende) vor allem an die technischen Mitarbeiter, die in diesem Bereich die Schlüsselpositionen der Wertschöpfung tragen, größere relative Zuschüsse angestellt werden 822, schließt Ittner ab . Bull vs Bear Market Die Autoren führten ihre Forschung, wenn der Markt wurde in einem Stierlauf. Was ist mit den Mitarbeitern, die Unterwasseroptionen haben, von denen viele nie einen Wert haben werden, sagt Larcker: Aktienoptionen sollten langfristig gesehen und nicht durch die Wechselkursschwankungen gemessen werden. Zweitens, Unternehmen haben, gut, einige bestehende Optionen zu prüfen. Ein Ansatz ist die Senkung des Preises der bestehenden Optionspakete (8220repricing8221). Dies ist, was Apple Computer und Netzwerk Associates getan haben. Aber die traditionellen Unternehmen verzichten im Wesentlichen auf die Neubewertung aufgrund der potenziellen nachteiligen Reaktion der institutionellen Aktionäre und der ungünstigen Öffentlichkeit. Zum Vergleich setzten 60 der New Economy-Unternehmen der iQuantic-Umfrage ihre Aktienoptionen einmal neu ein und 31 haben seit ihrem Börsengang mehr als einmal notiert. Ein weiterer Ansatz ist, eine weitere Gewährung von Optionen zu machen, was Microsoft im vergangenen Jahr getan hat (70 Millionen Optionen auf 34.000 Mitarbeiter). Aber institutionelle Anleger sind in der Regel kritisch für solche Bewegungen. Der Hauptgrund ist die Verdünnung. Heres ein Beispiel: Angenommen, Sie führen ein Investmentfonds und kaufen 1 Million Aktien einer Firma, die 10 Millionen Aktien verfügt, die Ihnen 10 des Eigentums des Unternehmens. Allerdings gibt es 3 Millionen Optionen. Aber wenn der Aktienkurs erhöht und jeder ihre Optionen ausübt, gibt es jetzt 13 Millionen Aktien ausstehend und Sie besitzen jetzt nur 6.6 des Unternehmens. Dieses Verdünnungsproblem wird als 8220overhang bezeichnet.8221 Larcker behauptet jedoch, dass es ein 8220smart Umzug sein kann, damit Firmen schnelle Maßnahmen ergreifen, um Aktienoptionspläne zu reorganisieren. Wenn ein New Economy-Unternehmen seine Spitzenkräfte verliert, hat das Unternehmen nichts.8221 Darüber hinaus fanden die Forscher keine Hinweise darauf, dass die Gesamtzahl der nicht ausgeübten Eigenkapitalzuschüsse in Prozent der ausstehenden Aktienoptionen auf die Marktleistung der Unternehmen zurückzuführen ist. Der Mitarbeiter-Blickwinkel 8220 Vorwärts schauen, wie man an options8221 denken muss, fragt Larcker. In Anbetracht der Tatsache, dass die Aktienkursvolatilität auf dem Markt existiert, müssen wir das Design von Aktienoptionsprogrammen sowohl hinsichtlich der Kosten aus der Perspektive des Unternehmens als auch dem Wert der Optionen aus der Perspektive des Mitarbeiters untersuchen. Weve gezeigt, dass aus dem Unternehmen Winkel, haben Aktienoptionen Anreizeffekte. Aber wir wissen fast nichts über den Standpunkt der Mitarbeiter 8211, ob sie langfristigen Wert in ihren Aktienzuschüssen wahrnehmen, ob Optionen ein motivierender Faktor sind und so weiter. Dies ist ein Gebiet, das wir in der künftigen Forschung genau untersuchen werden.8221 Um diese Frage zu beantworten, haben die Forscher von Wharton und iQuantic eine kurze (weniger als 10 Minuten) Umfrage entwickelt, um neue Einblicke in Mitarbeiteraktienoptionen zu ermöglichen. Die Umfrage ist die erste ihrer Art und ist speziell auf das Verständnis der Wert der Aktienoptionen aus der Sicht der Mitarbeiter konzentriert. Diejenigen, die an der Umfrage teilnehmen, helfen, zukünftiges Denken zu diesem Thema zu helfen. Unter keinen Umständen werden einzelne Reaktionen aufgedeckt. Eine vollständige Vertraulichkeit ist gewährleistet. Die Gesamtergebnisse der Umfrage werden in einer zukünftigen Ausgabe von KnowledgeWharton berichtet. Um diese kurze Umfrage zu machen, klicken Sie bitte hier.
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